Les salariés constituent une ressource, un capital fondamental pour l’entreprise, pour ne pas dire le capital le plus important. Ils en sont le pilier, mais encore faut-il qu’ils soient productifs et performants. Inutile de tourner autour du pot, nous pouvons affirmer que la productivité et la performance ne résultent pas seulement des compétences techniques et relationnelles des salariés, elles sont aussi étroitement liées à la motivation et à l’épanouissement de ces derniers.
En effet, il n’y a rien de plus déprimant et de contre-productif que la routine, surtout quand cela fait plusieurs années qu’elle s’est installée. D’un côté, les salariés les plus ambitieux aspirent à franchir l’étape suivante, ils désirent se surpasser et gravir les échelons. D’un autre côté, toute entreprise qui souhaite développer ses activités, et par conséquent son chiffre d’affaires, a intérêt à prévoir une gestion des talents et des compétences pour exploiter au mieux son capital humain.
Qu’entend-on par mobilité interne des salariés ?
La mobilité interne en entreprise, également appelée recrutement interne, consiste à offrir un nouveau poste à un salarié de l’entreprise. Elle s’oppose à la notion de mobilité externe qui consiste à recruter un nouvel employé à l’extérieur de l’entreprise, notamment suite à une démission ou un licenciement.
La mobilité interne est un levier majeur de gestion des ressources humaines. Favoriser la mobilité interne des salariés, c’est favoriser leur employabilité et leur engagement envers l’entreprise et donc assurer la pérennité de cette dernière.
Le temps où un individu occupait le même poste durant toute sa vie est révolu (aussi bien dans la fonction publique que dans la fonction privée). De nos jours, le salarié éprouve le besoin de relever des défis pour s’épanouir dans sa vie personnelle et professionnelle. Deux options peuvent alors s’offrir à lui : changer de poste tout en restant dans l’entreprise ou démissionner pour postuler en dehors de l’entreprise.
Bien entendu, la meilleure option consiste à offrir au salarié une affectation ou une promotion au sein de l’entreprise où il a travaillé durant plusieurs années (au moins 3 ans) en tenant compte de certaines conditions (voir les conditions dans la dernière partie de cet article). Déjà, le salarié sera rassuré d’occuper un nouveau poste dans une entreprise qui’l connait déjà. Ensuite, cela représente moins de risque d’échec pour l’entreprise.
Quels sont les enjeux de la mobilité interne ?
Favoriser la mobilité des salariés, c’est démontrer de la reconnaissance envers eux, valoriser les compétences acquises. La mobilité interne favorise la fidélisation et l’engagement des salariés, notamment des cadres. Dans les secteurs qui ont été confrontés à la crise économique ou dont le travail devient de plus en plus complexe (par exemple dans le secteur industriel), la rétention des salariés permet de maintenir le niveau de compétitivité et d’améliorer la performance.
La mobilité interne représente également un autre avantage : le candidat qui postule ne’st pas un parfait inconnu. Les risques de se tromper ou d’être déçu sont réduits. Il est bien connu du service des ressources humaines qui peut définir le profil et le niveau d’engagement du salarié. Par ailleurs, le cycle d’intégration est réduit au minimum, car le salarié a déjà assimilé la culture de l’entreprise. Il aura donc moins de difficulté à s’adapter à son nouveau poste.
Enfin, la mobilité en interne permet de réduire le délai et les cotés liés à la procédure de recrutement et à la formation d’un candidat externe.
Quelles sont les différentes options ?
La mobilité interne ou géographique des salariés peut revêtir plusieurs formes :
o La mobilité verticale : le salarié obtient une promotion, il évolue dans sa hiérarchie
o La mobilité horizontale : le salarié change de poste ou de service, mais ne progresse pas dans la hiérarchie. Il peut s’agir d’affectation, de mutation ou encore de reconversion.
Il faut tenir compte de cet aspect à changement à qui est parfois mal perçu, mal vécu ou ignoré par certains salariés. Mobilité, c’est aussi (mais pas toujours) un déménagement, une nouvelle vie pour la famille, etc.
Quoi qu’il en soit, la mobilité interne ou géographique est encadrée par des accords et négociations entre l’employeur et le salarié suspendant les clauses du contrat de travail contraires à l’accord. Cela ne peut baisser sa rémunération ni sa classification individuelle.
Ne pas favoriser la mobilité des salariés : quels sont les risques ?
Ne pas tenir compte des attentes des salariés en matière d’évolution de carrière, c’est engendrer des insatisfactions et un manque de motivation. Les conséquences se font alors rapidement ressentir : les activités et le chiffre d’affaires de l’entreprise stagnent. Les salariés n’étant plus motivés, ils s’installent petit à petit dans une à zone de confort à et ne font plus d’efforts pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
L’autre risque, c’est la fuite des cerveaux. Les salariés démissionnent pour se faire embaucher par le concurrent. Les salariés qui quittent une entreprise n’emportent pas seulement leurs connaissances techniques et leur savoir-faire avec eux, mais ils sont également en mesure d’apporter des améliorations au profit de leur nouvel employeur et au détriment de l’entreprise. Et il faut savoir qu’avec la démission des salariés, l’entreprise ne perd pas seulement son capital humain, mais également son capital relationnel. Le capital relationnel désigne les relations que les salariés ont entretenues avec les collaborateurs internes et externes de l’entreprise. Cela a forcément des répercussions sur la dynamique d’équipe, mais aussi sur les interactions avec les fournisseurs et les meilleurs clients.
Comment organiser cette mobilité au sein de l’entreprise ?
Pour pouvoir organiser la mobilité interne de vos salariés, vous devez :
o Prévoir un plan de succession ou de remplacement en cas de départ (démission, licenciement, retraite…)
o Identifier le potentiel de vos salariés en étudiant leur parcours professionnel, en leur faisant passer des entretiens d’évaluation des performances
o Anticiper les évolutions possibles suite aux différentes formations
o Informer les salariés sur les postes disponibles (par exemple en affichant les informations sur un tableau à l’entrée des locaux de l’entreprise) et mettre en place des séminaires d’information pour informer les salariés sur les attributions des postes vacants. étrangement, les salariés français ne prennent généralement pas l’Initiative de demander une promotion interne. Ils ont souvent peur d’être mal vus ou craignent que leur demande ne soit interprétée comme un signe d’instabilité. Il faut donc les encourager à prendre cette initiative en les tenant au courant des postes qui se créent ou se libèrent.
